Personeel en organisatie

Aantrekkelijk en modern werkgeverschap
Den Haag behoort tot de meest aantrekkelijke werkgevers van Nederland. We willen met ons werkgeverschap gelijke tred houden met de ambities in de stad: excellente dienstverlening in de stad vraagt een organisatie die excellent werkgever is. We zien een aantal trends en ontwikkelingen:

• veel van het werk binnen de gemeente verandert onder invloed van digitalisering, andere manieren van samenwerken en een andere rolneming van de overheid;
• de arbeidsmarkt is gespannen: concurrentie om talent op de arbeidsmarkt is fors, zeker in bepaalde functiegroepen en vakgebieden, flexibilisering neemt toe en onze vacatures staan langer open;
• medewerkers veranderen. Een aanzienlijk deel van onze medewerkers verlaat wegens natuurlijk verloop onze organisatie de komende tien jaar. Een jonge generatie medewerkers met eigentijdse behoeften stroomt in;
• de stad verandert en wordt steeds diverser. Dit geldt ook voor onze organisatie.

We streven naar een werkomgeving waarin ruimte is voor een ieder om zichzelf te zijn en waar iedereen zich gewaardeerd voelt, zodat ieders talenten optimaal tot uiting komen. Hierdoor staan we beter in verbinding met de stad, spreken we de juiste taal, kunnen we beter anticiperen en inspelen op (sociaal maatschappelijke) opgaven en zijn we aantrekkelijk voor talentvolle medewerkers. Het voeren van een strategische P&O-agenda is daarom cruciaal. Hierover wordt de raad in het voorjaar van 2020 geïnformeerd. We zetten langs een aantal lijnen in op aantrekkelijk en modern werkgeverschap:

1. Den Haag wil medewerkers binden en boeien
Inclusie in de organisatie, ontwikkelmogelijkheden en inzetbaarheid zijn hierbij aan de orde.

In 2020 verwacht de gemeente circa 1.000 vacatures. Dit betekent een forse opgave voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. We intensiveren in 2020 onze online arbeidsmarktcommunicatie en de profilering van onze organisatie als aantrekkelijk en modern werkgever. We zoeken de samenwerking op met onderwijsinstellingen in de regio.

We investeren in het behoud van talentvolle medewerkers. We maken hierbij gebruik van inzichten die voortkomen uit medewerkersonderzoek.

Den Haag beschikt, in aanvulling op de sectorale cao, over een modern pakket aan arbeidsvoorwaarden. We werken aan vereenvoudiging van het Individueel Keuzebudget (IKB), toepassing van de Wet flexibel werken, flexibele inzet, en maatwerkafspraken bij indiensttreding.

In 2020 zal de PBV gesprekscyclus worden herzien. Specifiek daarbinnen worden inzetbaarheid, ontwikkeling en integriteit – en het goede gesprek daarover –  stevig verankerd.

2. Den Haag wil een diverse en inclusieve organisatie zijn
We maken actief werk van een diverse en inclusieve organisatie. Daarmee beschikken we over een breed palet van talenten en perspectieven om daarmee onze stad optimaal te bedienen en maatschappelijke meerwaarde te blijven leveren.  

Langs drie sporen wordt er gewerkt aan een inclusieve en diverse organisatie:

• In 2020 stimuleren we inclusief leiderschap met behulp van masterclasses, trainingen, intervisie en inspiratiebijeenkomsten voor leidinggevenden.
• We maken werk van een inclusieve cultuur en bewustwording op inclusie en diversiteit onder medewerkers en leidinggevenden met behulp van KOM-campagne (Kijk Open Minded).
• We houden oog voor een inclusieve werving en selectie voor een ieder. Het vergroten van het aandeel biculturelen in hogere functieschalen (fs 10+) heeft hierin ook blijvend prioriteit.

3. Den Haag zet in op vakmanschap, continu ontwikkelen en leiderschap
De veranderende stad en de opgaven van de organisatie vragen om continue ontwikkeling van medewerkers en leidinggevenden. Het werk in de organisatie verandert snel en vraagt dat onze medewerkers mee veranderen. We hebben medewerkers nodig met een wendbare mindset (flexibel, adaptief vermogen), die zich continu ontwikkelen en beschikken over vakkennis en aanvullende vaardigheden. We investeren daarom in vakmanschap, talentontwikkeling en persoonlijk leiderschap.

We breiden de inzet van ons Leer Management Systeem (LOES) in 2020 verder uit. Hiermee komen talentanalyses en het bijpassende leer- en ontwikkelaanbod breder beschikbaar in de organisatie ten behoeve van het versterken van het vakmanschap. Verder vangen we in 2020 aan met het inzichtelijk maken van loopbaanpaden in de organisatie. Inzetbaarheid en ontwikkeling worden belangrijke thema’s in de gesprekscyclus die in 2020 herzien wordt.

Leidinggevenden zijn competent om leiding te geven aan uitdagingen waar de stad voor staat. Zij richten zich op samenwerking en ontwikkeling van talent,  op duurzame inzetbaarheid van medewerkers en op het bieden van ruimte aan medewerkers om zelf invulling te geven aan hun resultaatopdracht. Dit leiderschap vragen we op alle niveaus.

4. Den Haag wil een gezonde organisatie zijn
Goed werkgeverschap betekent dat we inzetten op gezonde en vitale medewerkers. Dat heeft onze aandacht.

We stellen ons ten doel om het verzuim tot 2022 met 1 procent punt terug te dringen. In 2020 continueren we hiervoor de aanpak die we in 2019 hebben vastgesteld:

• inzet op duurzame inzetbaarheid
• op het verbeteren van het verzuimproces
• het aanpakken van organisatie onderdelen met frequent en hoog verzuim
• het verder analyseren van verzuimoorzaken.

Met het Generatiepact en vervolgens Vitaliteitspact heeft Den Haag reeds belangrijke voorzieningen getroffen. In 2020 wordt onverminderd ingezet op gebruikmaking van de mogelijkheden in dit pact.

In een gezonde organisatie kunnen medewerkers zich veilig voelen en zijn zij zich bewust van hun rol en verantwoordelijkheid. Hier ligt de relatie met de integriteitsaanpak (Vanzelfsprekend Integer RIS 302520). Deze aanpak wordt verder ontwikkeld.

Wat betekent dit voor 2020? We gaan onze systematiek van risicoanalyses in het kader van integriteit aanscherpen. Concreet vragen we alle nieuwe medewerkers om een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG). Dit doen we ook bij externe inhuur en bij medewerkers die intern doorstromen naar een andere functie. We maken een uitzondering bij zeer specifieke functies waar we geen risico lopen. Dit doen om onze verantwoordelijkheid van sociaal werkgever te kunnen blijven vervullen.

We starten we een gemeentebrede campagne rondom integriteit. Andere acties in 2020 zijn: we gebruiken de uitkomsten van het medewerkersonderzoek – waarin we onder meer vragen naar de meldingsbereidheid en sociale veiligheid - als input voor de prioriteiten van onze aanpak.

Wanneer externe inhuur?
Afgelopen jaren is de norm van 15% externe inhuur overschreden. Meer grip op inhuur is nodig en de inspanningen daartoe worden in 2020 verstevigd door zowel formele als praktische maatregelen waarin gewijzigde wetgeving (Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) wordt betrokken.

Omvang organisatie
De formatieve omvang van het apparaat neemt vanaf 2021 met circa 90 fte licht af door het aflopen van tijdelijke formatie en blijft daarna nagenoeg gelijk. Het percentage overhead stijgt licht tot 33%.

Verwachte meerjarenontwikkeling formatie

Omvang organisatie in euro's
Apparaatskosten (ofwel organisatiekosten) zijn de noodzakelijke financiële middelen die verbonden zijn aan het functioneren van de organisatie (exclusief bestuur).

Apparaatskosten bestaan uit de loonkosten voor het ambtelijk apparaat, inhuur externen, vorming en
opleiding, huisvestings- en facilitaire kosten, ICT kosten, kapitaallasten (afschrijvingen en rente, mits deze
betrekking hebben op het laten functioneren van de organisatie), en overige materiële kosten. Naast de
lasten worden er ook nog externe baten gerealiseerd.

De apparaatskosten worden op basis van verdeelsleutels als indirecte kosten toegerekend aan
de beleidsprogramma’s, het overzicht overhead, en aan de balans.
In de volgende tabel ziet u de toegerekende apparaatskosten per programma.